HR és tudomány: amikor az ember a közös pont

A HR és a tudomány kapcsolata nem akadémiai luxus. Nem arról szól, hogy a HR-eseknek doktori fokozatot kellene szerezniük, vagy tudományos publikációkkal kellene kezdeniük a hétfő reggelt.
De tudomásul kell venni, hogy minden rosszul meghozott emberi döntésnek üzleti következménye lehet.

Egy alkalmatlan kiválasztási módszer rossz felvételi döntésekhez vezethet. Egy félreértett motivációs probléma felesleges béremeléseket vagy hatástalan ösztönzőprogramokat eredményezhet. A tartós túlterhelés, a rossz vezetői gyakorlat és a figyelmen kívül hagyott szervezeti problémák pedig fluktuációhoz, teljesítményromláshoz és értékes tudás elvesztéséhez járulhatnak hozzá. Mindez pénzbe kerül. Sokszor jóval többe, mint amennyibe a problémák tudományosan megalapozott feltárása kerülne.

A cégvezetőknek ezért érdemes lenne feltenniük egy kényelmetlen kérdést: ha a pénzügyi döntéseinkhez adatokat, a technológiai fejlesztéseinkhez mérnöki tudást, a piaci stratégiánkhoz kutatásokat használunk, akkor miért elégednénk meg puszta megérzésekkel, amikor a munkatársainkról döntünk?

A HR-nek ideje lenne felismernie, hogy a stratégiai szerepet nem lehet pusztán azzal kivívni, hogy helyet kér az igazgatósági asztalnál. Olyan tudást kell letennie arra az asztalra, amelynek mérhető üzleti értéke van.

A tudománytól távol maradó HR nem egyszerűen szakmai lehetőséget mulaszt el. A vállalat versenyképességét is korlátozhatja, és talán ez a legfontosabb üzleti tanulság: a vállalatoknak nem feltétlenül több HR-programra, újabb tréningekre és látványosabb munkavállalói élménykampányokra van szükségük. 

A jó HR nem attól stratégiai partner, hogy ott ül a vezetői értekezleten. Hanem attól, hogy a döntéseivel bizonyíthatóan hozzájárul az üzleti eredményekhez.